Administrasi Negara | Administrasi Publik | Manajemen Sumber Daya Manusia | Artikel Manajemen Sumber Daya Manusia | Tahap-Tahap Praktik Manajemen Sumber Daya Manusia | Fenomena Manajemen Sumber Daya Manusia Sektor Publik di Indonesia

Manajemen Sumber Daya Manusia Sektor Publik, salah satu mata kuliah favorit saya dalam bidang manajemen SDM khusus pada sektor publik tidak hanya dikarenakan materinya yang sering bersinggungan dengan kasus riil yang ada namun juga karna dosen pengajar saya untuk mata kuliah ini adalah seorang profesor sekaligus guru besar... jadi kepala besar atau bangga... he he he. Ya, materi ini memang tidak habis-habisnya dikupas tidak hanya dikarenakan teori-teorinya namun juga fenomena yang terjadi dewasa ini di setiap daerah di indonesia membuat layak untuk dijadikan sebagai bahan baik dalam diskusi maupun kegiatan ilmiah lainnya. Berikut ini adalah fenomena yang sering saya amati terutama adanya relevansi dengan teori yang ada:

Recruitment dan EEO (Equal Employment Opportunity), kedua hal ini menjadi topik utama saya dalam mengupas fenomena rekrutmen Pegawai Negeri Sipil serta bagaimana partisipasi masyarakat cacat dapat mengikuti seleksi yang diadakan baik pada daerah maupun pusat karena bagaimanapun keterlibatan setiap individu sebagai representasi masyarakat khususnya bagi masyarakat cacat wajib dipertimbangkan karena mereka juga berhak mendapatkan apa yang masyarakat lain juga dapatkan.

Training dan Development, adalah hal kedua setelah Recruitment terjadi yaitu bagaimana menciptakan pola-pola pelatihan serta dampak dan manfaat yang didapatkan oleh Pegawai Negeri Sipil ini juga masih menjadi fenomena yang menarik untuk dikaji karena hal tersebut juga berpengaruh terhadap perilaku, budaya, dan cara kerja mereka sebagai birokrat pelayanan masyarakat. Training dan Development yang terjadi di pada setiap instansi Birokrasi ini juga tidak terpublikasi dengan baik sehingga membuat sebagian peneliti khususnya mahasiswa juga kesulitan untuk mendapatkan informasi ketika melakukan observasi maka diperlukan bimbingan serta arahan dari dosen bimbingan anda jika anda ingin mengupas serta mengungkap lebih dalam permasalahan ini untuk diungkap dan dituangkan dalam lembaran-lembaran karya ilmiah anda.

Performance, adalah hal ketiga yang juga menarik untuk dibahas. Kenapa? Karena ini juga berkaitan dengan kinerja dan attitude Pegawai Negeri Sipil dalam bertindak serta bekerja dalam melakukan pelayanan kepada masyarakat. Aspek ketiga ini juga sering bersentuhan dengan etika perilaku Pegawai Negeri Sipil dalam memberikan pelayanan kepada masyarakat terutama pada hal transparansi, profesionalitas, akuntabilitas kinerja Pegawai itu sendiri.

Terakhir yaitu adalah Reward dan Punishment yang merupakan aspek yang juga wajib untuk diketahui dan dikaji karena jamak diketahui bahwa aturan mengenai hal ini tidak ada khususnya dalam mengevaluasi kinerja setiap Pegawai serta bentuk Reward dan Punishment yang diberikan agar motivasi yang terbentuk dalam diri setiap individu pegawai dapat menciptakan suasana yang kondusif dalam berkompetisi sesuai tugas serta kewajiban terutama dalam hal konsistensi profesionalitas Pegawai Negeri Sipil.

Keempat aspek ini sering saya dengar, lihat, dan baca dari berbagai sumber informasi dapat menjadi sumber inspirasi bagi anda yang ingin memperdalam kajian mengenai pengembangan sumber daya manusia khususnya dalam sektor publik walaupun masih terdapat banyak aspek lain dalam Ilmu Manajemen SDM sektor publik yang tidak tercantum dan dibahas pada artikel ini seperti administrative responsibility, Job Descriptive and Job Qualification, dan hal lain-lain yang mungkin tidak saya ketahui namun dapat anda bagi.sekian dari saya.

Administrasi  Publik | Public Administration  

KONSEP PENGUKURAN KINERJA PELAYANAN PUBLIK | UKURAN KINERJA PELAYANAN PUBLIK | INDIKATOR KINERJA PELAYANAN PUBLIK   

    Berikut ini merupakan salinan dari buku Reformasi Birokrasi Publik di Indonesia karangan Agus Dwiyanto dkk yang menjelaskan tentang ukuran kinerja organisasi pelayanan publik (Dwiyanto, 1995), sebagai berikut:

1. Produktivitas

Konsep Produktivitas tidak hanya mengukur tingkat efisiensi, tetapi juga efektivitas pelayanan. Produktivitas pada umumnya dipahami sebagai rasio antara input dengan output. Konsep produktivitas dirasa terlalu sempit dan kemudian General Accounting Office (GAO) mencoba mengembangkan suatu ukuran produktivitas yang lebih luas dengan memasukkan seberapa besar pelayanan publik itu memiliki hasil yang diharapkan sebagai salah satu indikator kinerja yang penting.

2. Kualitas Layanan

Isu mengenai kualitas layanan cenderung menjadi semakin penting dalam menjelaskan kinerja organisasi pelayanan publik. Banyak pandangan negatif yang terbentuk mengenai organisasi publik muncul karena ketidakpuasan masyarakat terhadap kualitas layanan yang diterima dari organisasi publik. Dengan demikian, kepuasan masyarakat terhadap layanan dapat dijadikan indikator kinerja organisasi publik. Keuntungan utama menggunakan kepuasan masyarakat sebagai indikator kinerja adalah informasi mengenai kepuasan masyarakat sering kali tersedia secara mudah dan murah. informasi mengenai kepuasan terhadap kualitas pelayanan sering kali dapat diperoleh dari media massa atau diskusi publik. Akibat akses terhadap informasi mengenai kepuasan masyarakat terhadap kualitas layanan relatif sangat tinggi, maka bisa menjadi satu ukuran kinerja organisasi publik yang mudah dan murah dipergunakan. kepuasan masyarakat bisa menjadi parameter untuk menilai kinerja organisasi publik.

3. Responsivitas 

Responsivitas adalah kemampuan organisasi untuk mengenali kebutuhan masyarakat, menyusun agenda dan prioritas pelayanan, dan mengembangkan program-program pelayanan publik yang sesuai dengan kebutuhan dan aspirasi masyarakat. Secara singkat responsivitas di sini menunjuk pada keselarasan antara program dan kegiatan pelayanan dengan kebutuhan dan aspirasi masyarakat. Responsivitas dimasukkan sebagai salah satu indikator kinerja karena responsivitas secara langsung menggambarkan kemampuan organisasi publik dalam menjalankan misi dan tujuannya, terutama untuk memenuhi kebutuhan masyarakat. Hal tersebut jelas menunjukkan kegagalan organisasi dalam mewujudkan misi dan tujuan organisasi publik. Organisasi yang memiliki responsivitas rendah dengan sendirinya memiliki kinerja yang jelek pula.

4. Responsibilitas

Responsibilitas menjelaskan apakah pelaksanaan kegiatan organisasi publik itu dilakukan sesuai dengan prinsip-prinsip administrasi yang benar atau sesuai dengan kebijakan organisasi, baik yang eksplisit maupun implisit (Lenvine, 1990). Oleh sebab itu, responsibilitas bisa saja pada suatu ketika berbenturan dengan responsivitas.

5. Akuntabilitas

Akuntabilitas publik menunjuk pada seberapa besar kebijakan dan kegiatan organisasi publik tunduk pada para pejabat publik tunduk pada para pejabat publik yang dipilih oleh rakyat. Asumsinya adalah bahwa para pejabat politik tersebut karena dipilih oleh rakyat, dengan sendirinya akan selalu merepresentasikan kepentingan rakyat. Dalam konteks ini, konsep akuntabilitas publik dapat digunakan untuk melihat seberapa besar kebijakan dan kegiatan organisasi publik itu konsisten dengan kehendak masyarakat banyak. Kinerja organisasi publik tidak hanya bisa dilihat dari ukuran internal yang dikembangkan oleh organisasi publik atau pemerintah, seperti pencapaian target. Kinerja sebaiknya harus dinilai dari ukuran eksternal, seperti nilai-nilai dan norma yang berlaku dalam masyarakat. Suatu kegiatan organisasi publik memiliki akuntabilitas yang tinggi kalau kegiatan itu dianggap benar dan sesuai dengan nilai dan norma yang berkembang dalam masyarakat.  

Referensi : Dwiyanto, Agus dkk, Reformasi Birokrasi Publik di Indonesia, Jogjakarta : Gadjah Mada University Press, 2008 hal.50-51